3) 제3차 실험 : 면접 실험
메이요팀은 인간의 감정적 · 심리적 요인이 생산에 새로운 변수라는 것을 알게 되면서 면접계획을 시도하게 되었다. 회사의 전 부분에서 2,000여 명에게 상사의 감독 및 지도방법, 작업환경, 업무 등에 대하여 종업원의 면접을 통해 불평불만을 조사하였다. 종업원들은 흉금을 털어놓을 수 있는 기회를 가질 수 있었고, 그들이 제안한 많은 사항들이 실제로 이행되었다. 그 결과 종업원들은 경영자들이 그들을 개인으로서 또는 집단으로서 중요하게 보 고 있다고 느끼기 시작하였다. 이 실험에서 종업원들의 작업 의욕이 개인적 감정에 의해서도 영향을 받지만, 그들이 속해 있는 집 단의 사회적 조건에 따라서도 크게 좌우된다는 사실이 밝혀졌다. 많은 종업원들이 말하는 불만이 반드시 객관적이지는 않더라도 그들이 그렇게 느끼고 있다는 사실이 중요하며, '감정의 논리(logic of sentiments)'에 근거한 심리적인 요인이 실재함을 알게 되었다.
4) 제4차 실험 : 배선 관찰 실험
이는 생산성이 전혀 오르지 않는 작업 집단을 대상으로 한 관찰실험이었다. 호손 실험의 마지막 단계로서 전자 자동교환기의 일부인 배선작업에 종사하는 14명의 남자 종업원을 대상으로 실험하였다. 관찰 결과 종업원들은 자생적으로 비공식 집단을 구성하여 일부 작업자들이 구성원들에게 고의적으로 산출량을 제한하도록 사회적 압력을 행사하면서 작업량을 증가시킨 작업자를 소외시키거나 고립시키고 있었다. 그 이유는 표준 상승에 대한 두려움과 성과가 낮은 작업자를 보호하기 위한 것이었다. 이 연구를 통해 연구팀은 작업장이 단순히 돈을 벌려는 인간과 기계의 집합체가 아니라 머리와 가슴을 가진 인간들의 사회적 장소임을 깨닫게 되었다. 비공식 조직 비공식 집단에는 자연적으로 선발된 리더가 있고, 몇 가지 행동규범, 가치체계, 지위관계 등이 형성되어 공식조직에 크게 영향을 미친다는 것을 알게 되었다.
5) 결론
4차에 걸친 실험을 통해 생산성 향상은 물리적 요인 외에 인간의 정서적·심리적 요인에 의해서 인간의 정서적 심리적 요인에 의해서도 영향을 받는다는 사실을 발견하였다. 인간관계론은 전통적 관리에서 경시되어 온 비공식 조직 (informal organization)의 존재와 생산성을 좌우하는 것은 상사, 동료와의 관계, 집단내의 분위 , 비공식 집단 등 인간관계라는 사실을 밝힘으로써 경영학의 발전에 큰 공헌을 하였다. 이 같은 메이요(George Elton Mayo)의 인간관계론은 인간 행동의 미시적 측면, 동기부여 이론, 리 더십 이론이 중심이 되는 행동과학이론과 거시적 조직의 공식적 측면과 비공식적 측면의 상호작 용을 다루는 '경영 조직론' 등의 2가지 방향으로 전개되었다.
(4) 행동과학
인간관계론은 공헌과 비판 속에 1940년대부터 발전한 행동과학의 기초를 마련한다. 인간관계론의 한계점으로 인하여 인간에 대한 정교하고 과학적인 지식의 필요성을 절감하게 되었다. 이런 지식들을 발전시키는 데는 당시의 경영학 내부에서는 한계가 있었기 때문에 심리학, 사회심리학 등 다방면의 인접 과학들의 이론적 틀을 활용하고, 상호 교류하면서 인간 행동에 대한 연구를 함께 추 진하였는데 이를 통틀어 행동과학이라고 부른다. 행동과학(behavioral science)은 인간 행동에 영향을 미치거나 이를 결정하는 요인에 관한 지식을 체계화하려는 학문이다. 주요 연구주제는 학습, 지각, 동기부여, 리더십 등이며 후에 경영학의 간 행동을 연구 조직행동(OB : organizational behavior)으로 발전하였다.
(5) 시스템적 접근법
2차 대전 후 오스트리아의 생물학자 베르탈란 피(Ludwig von Bertalanffy)가 과학과 사회가 발전할수록 여러 학문 분야 간의 교류가 증진되어야 한다며 모든 분야를 통합할 수 있는 공통적인 사고의 틀로서 제시한 것이 시스템 접근법(system approach)이다. 이것이 1950년대에 들어와서 여러 학문분야로 확산되었고 경영학 분야에서는 로젠 즈웨이그(J.
Rosenzweig), 존슨(R. Johnson) 등이 이를 소개하여 일반 시스템 이론으로 응용하게 되었다.
1) 시스템의 정의
시스템(system)이란 특정 목적을 달성하기 위하여 독립된 구성인자가 상호의존적이고 유기적 관계를 유지하는 하나의 집합체(A whole)이라고 정의할 수 있다. 시스템은 수많은 부분 또는 구성요소들로 만들어지기 때문에 상위 시스템과 하위 시스템의 여러 계층으로 구성되어 있다고 할 수 있다. 어떤 시스템을 상위시스템(또는 전체시스템)이라고 하면 그의 부분 또는 구성요소들은 하위시스템이라고 할 수 있다. 모든 기업은 생산, 마케팅, 재무 인사 회계 등 여러 기능을 수행하는데, 기업을 전체 시스템이라고 하면 각 기능을 수행하는 구성요소들은 하위시스템이다. 그런데 하위시스템 상호 간 또는 상위 시스템) 간에는 상호의존성과 상호 연관성을 갖고 상호작용을 하게 된다. 우리 인체도 시스템이다. 기관, 근육, 뼈, 신경 등이 독립되어 있지만 상호의존적이고 상호 연관돼 어 있으면서 인체의 생명유지에 역학을 하기 때문이다. 조직도 서로 함께 일하는 사람들의 사회적 역학(dynamics)에 의해 서로 관련되어 있는 많은 상호의존적인 구성요소로 만들어진 시스템으로 볼 수 있다.
2) 시스템의 분류
시스템은 크게 폐쇄시스템과 개방 시스템으로 분류된다. 폐쇄시스템(closed system)이란 외부환경과 상호작용을 하지 않는 시스템을 말하고 개방시스템 (open system)이란 외부환경과 상호작용을 계속하는 시스템을 말한다. 여기서 상호작용이란 시스템이 외부환경에 영향을 미치기도 하고 외부환경으로부터 영향을 받기도 하는 것을 의미한다. 전통적인 관리 이론(고전적 접근법, 인간관계론 등)에서는 조직을 폐쇄시스템으로 간주하였다. 그러나 조직은 현실적으로 외부환경과 정도의 차이는 있을지라도 상호작용하고 있기 때문에 개방 시스템이라고 할 수 있다. 모든 조직은 외부환경으로부터 각종 자원을 구입하고 이들의 산출물을 외 부환경의 고객이나 소비자에게 공급하기 때문이다.
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